Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst im Rettungsdienst sind vergütungspflichtige Arbeitsleistungen. Es kann aber der Bereitschaftsdienst im Vergleich zur Vollarbeit geringer bezahlt werden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer dies so vereinbart haben. Zu diesem Schluss kam die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern in ihrem Urteil vom 15. September 2020 (Az. 5 Sa 188/19). Das LAG steckte zugleich einen Orientierungsrahmen für den Bereitschaftsdienst ab. Dieser werde auch in solchen Fällen nicht zur vollen Arbeitsleistung, in denen er gar nicht hätte angeordnet werden dürfen, aber trotzdem vom Arbeitnehmer ausgeführt worden sei. Zu bezahlen sind die Bereitschaftsdienste nach Ansicht des Gerichts aber in jedem Fall: „Hat die Ableistung ... gegen öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzvorschriften verstoßen und waren die ... Anordnungen nichtig, führt dies nicht zur Nichtigkeit der Vergütungsvereinbarung.“ Das LAG bekräftigte mit seinem Urteil die Auffassung des Arbeitsgerichts Stralsund, das in einem vorangegangenen Verfahren zu demselben Schluss gekommen war (ArbG Stralsund vom 24. Juli 2019, Az. 11 Ca 458/18). Der Kläger, ein Notfallsanitäter im Rettungsdienstbereich Mecklenburgische Seenplatte, hatte gegen diese Entscheidung Berufung eingelegt und das Verfahren somit vor das Landesarbeitsgericht gebracht. Eine Revision wurde nicht zugelassen.

Umstritten war zwischen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber, dem Beklagten, die Höhe der Vergütung der Bereitschaftszeiten. Zum Hintergrund: Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Bereich Mecklenburgische Seenplatte betrug 54 Stunden statt der üblichen 40. Die Verlängerung erfolgte mit der Begründung, dass die „tatsächliche Einsatzzeit im Bereich der aktiven Rettung“ höchstens 25% der Arbeitszeit in Anspruch nimmt. Daraus ergaben sich beim 24-Stunden-Dienst 17,8, beim 12-Stunden-Dienst 8,9 und beim 8-Stunden-Dienst 5,9 Stunden anrechenbare Arbeitszeit. Zur Ermittlung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit wird in dem Rettungsdienstbereich das gesamte Jahr betrachtet, Zeitguthaben und Zeitschulden werden in einem Jahresarbeitszeitkonto festgehalten, das zum Ende des Wirtschaftsjahres auf Null gestellt wird. Der spätere Kläger schloss zum Jahresbeginn 2017 in diesem Rahmen mit seinem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag über eine 54-Stunden-Woche mit der daraus folgenden Eingruppierung in die dazugehörige Gehaltsstufe. Im Herbst 2018 forderte er auf einmal seinen Arbeitgeber auf, eine Gehaltsnachzahlung für die Jahre 2015 bis 2017 in Höhe von mehr als 22.000 Euro zu leisten, was er mit der zwischenzeitlich erfolgten Umrechnung von der 40- auf die 54-Stunden-Woche begründete. Sein Arbeitgeber lehnte diese Forderung ab und siegte in erster Instanz. Daraufhin rief der Notfallsanitäter das LAG an.

Nach Ansicht des LAG ist die Klage des Notfallsanitäters „zwar zulässig, aber nicht begründet.“ Für die Jahre 2015 bis 2017 bestehe kein Anspruch auf Gehaltsnachzahlung: „Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung ..., der andere zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“ Eine Vergütung gelte wiederum als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Zum Bereitschaftsdienst stellte das LAG fest, dass dieser vergütet werden müsse, selbst wenn er vom Arbeitgeber hätte gar nicht angeordnet werden dürfen: „Der Bereitschaftsdienst wird dadurch nicht von selbst zu voller Arbeitsleistung mit einem entsprechenden Vergütungsanspruch.“ Im vorliegenden Fall sei von Anfang an ein festes Monatsgehalt vereinbart worden, das das Vorhandensein von Vollarbeitszeit und Bereitschaftsdienst berücksichtigt. Dass die Gehaltshöhe möglicherweise auf einer unwirksamen Betriebsvereinbarung beruhe, ändere nichts an der Gültigkeit des Arbeitsvertrages: „Der Kläger hat keine Arbeitsleistungen erbracht, die von der vereinbarten Vergütung nicht erfasst sind.“ (POG)