Derzeit tauchen bei Rettungsdienstmitarbeitern vermehrt Fragen zum Arbeitsrecht auf, die sich durch die Tätigkeit während der Corona-Pandemie ergeben. RETTUNGSDIENST bat den Rechtsanwalt Guido C. Bischof um die Beantwortung einiger Fragen, die auch an die Redaktion herangetragen wurden. Bischof ist Fachanwalt für Medizinrecht und Notfallsanitäter. Seine Schwerpunkte liegen im Medizinrecht einschließlich dem Medizinstrafrecht sowie im Arbeitsrecht und Verkehrsrecht. Daneben ist er in der Aus- und Fortbildung im Rettungsdienst tätig. Für die RETTUNGSDIENST hat er bereits mehrere Artikel geschrieben.

Kann der Arbeitgeber jetzt z.B. 7-Tage-Schichten anordnen? Einige Feuerwehren machen dies ja schon.

Für Berufsfeuerwehren, deren Personal weit überwiegend aus Beamten besteht, ist dies grundsätzlich möglich, da die Landesbeamtengesetze und die jeweiligen Arbeitszeitverordnungen entsprechende Ausnahmeregelungen vorsehen (vgl. etwa § 10 Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten im Lande Nordrhein-Westfalen). Für normale Angestellte, auch im Rettungsdienst, gilt weiterhin das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dies beschränkt die tägliche Arbeitszeit inklusiv etwaiger Bereitschaftszeit grundsätzlich auf 10 Stunden täglich. Lediglich im Zusammenhang mit einem Tarifvertrag ist eine längere Arbeitszeit möglich. Mehrtägigen Dauerdienst sieht jedoch auch keiner der gängigen Tarifverträge vor.

Gibt es da nicht eine Ausnahmeregelung?

§ 14 ArbZG sieht vor, dass bei vorübergehenden Arbeiten in außergewöhnlichen Fällen, deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, u.a. von der täglichen Höchstarbeitszeit abgewichen werden darf. Insofern kann aber schon zweifelhaft sein, ob die Verlängerung der Schichtdauer tatsächlich die einzige Möglichkeit im Sinne des Gesetzes zur Abwendung der Probleme durch die Corona-Krise ist. Zudem dürfte auch dann die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten bzw. 24 Wochen nicht überschreiten (§ 14 Abs. 3 ArbZG). Bei zahlreichen Rettungsdiensten sind 40 bis 48 Stunden pro Woche noch die normale Arbeitszeit, sodass die Ausnahmeregelung des § 14 ArbZG daran scheitern wird, dass die durchschnittliche Wochenarbeitszeit überschritten wird.

Unser Arbeitgeber sagt, es läge ein Katastrophenfall vor, Arbeitszeitregelungen würden daher nicht mehr gelten. Zudem wären wir alle zur ständigen Rufbereitschaft verpflichtet. Ist das richtig?

Sofern im jeweiligen Bundesland bzw. Landkreis oder der Stadt (vgl. für Bayern etwa Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums des Innern, für Sport und Integration vom 16. März 2020, Az. D4-2257-3-35, BayMBl. 2020 Nr. 115) tatsächlich der Katastrophenfall amtlich festgestellt wurde, können daraus besondere Befugnis der jeweiligen Katastrophenschutzbehörde resultieren. So kann z.B. in Bayern die Katastrophenschutzbehörde zur Katastrophenabwehr von jeder Person die Erbringung von Dienstleistungen verlangen (Art. 9 Abs. 1 Bayerisches Katastrophenschutzgesetz). Andere Bundesländer haben ähnliche Vorschriften. Diese Befugnis steht aber nur der jeweiligen Behörde zu, die etwaige Weisung der Behörde verdrängt dann eine arbeitsvertragliche Verpflichtung gegenüber dem Arbeitgeber. Ein Arbeitgeber kann sich also nicht pauschal auf einen Katastrophenfall berufen, um arbeitsrechtliche Vorschriften zu umgehen.

Auch für die Anordnung von Rufbereitschaft und Ähnlichem gelten weiterhin die normalen arbeitsrechtlichen Regelungen. Auch ein etwaig vorhandener Betriebsrat ist weiterhin bei der Aufstellung des Dienstplans (z.B. Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 10. November 2015, Az.: 2 TaBVGa 5/15), ebenso bei etwaigen kurzfristigen Änderungen des Dienstplans zu beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 Betriebsverfassungsgesetz) (Kania in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Aufl. 2020, BetrVG § 87 Rn. 7). Vorgeschlagen ist derzeit wegen der aktuellen Lage eine Vereinfachung, dass der Betriebsrat seine entsprechende Entscheidung auch in einer Telefon- oder Online-Konferenz treffen kann. (Deutscher Anwaltverein e.V., Stellungnahme 18/20, Seite 4, Abruf: 3. April 2020)

Wir sind uns innerhalb des Betriebs mit dem Arbeitgeber einig, dass wir die Arbeitszeit verlängern wollen. Das ist dann aber nicht möglich, oder?

Der Arbeitgeber kann längere Schichten und Ähnliches wie oben dargestellt kaum wirksam einseitig anordnen. Sofern sich die Arbeitnehmer hierzu jedoch tatsächlich freiwillig bereit erklären, ist dies grundsätzlich möglich. Sinnvollerweise geschieht dies in Abstimmung mit der jeweiligen Arbeitnehmervertretung und unter vorheriger Klärung von Aspekten wie Vergütung und Freizeitausgleich.

Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten nach dem Arbeitszeitgesetz kann nur der Arbeitgeber begehen, der Arbeitnehmer hat insofern nichts zu befürchten. Für den Arbeitnehmer wäre eine entsprechende „freiwillige Mehrarbeit“ auch jederzeit wieder widerrufbar.

Sollten wir in dieser Katastrophenlage bzw. „epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ nicht aufhören, auf Arbeitszeitregelungen und Ähnliches so viel Wert zu legen?

Gesteigertes Engagement ist sicher zu begrüßen, allerdings haben Arbeitszeitregelungen durchaus einen Sinn. Dem Patienten wird nicht geholfen sein, mit Rettungsfachpersonal, das überlastet und übermüdet Fehler bei der Versorgung macht, Infektionsschutzmaßnahmen nicht mehr durchführt oder Verkehrsunfälle verursacht. Bei allem gesteigerten Einsatz sollte man daher – auch und gerade im Sinne der Patienten – die eigene physische und psychische Belastungsgrenze im Blick behalten. Gerade in einer Lage, die voraussichtlich länger dauern wird, ist es wichtig, das Personal auch längerfristig einsatzfähig zu halten.

Wie sieht es aus, wenn Patienten verschweigen, dass sie Corona haben bzw. verdächtig sind? Sollte man diese Menschen nicht anzeigen wegen Körperverletzung?

Sinnvoll strafrechtlich zu fassen ist dieses Verhalten kaum. Grundsätzlich kann eine bewusste Infektion mit einem Krankheitserreger eine Körperverletzung darstellen (vgl. Bundesgerichtshof [BGH], Urteil vom 18. Oktober 2007, 3 StR 248/07). Für eine Strafbarkeit wegen Körperverletzung wäre es aber erforderlich nachzuweisen, dass gerade dieser Patient eine Infektion verursacht hat. Bei einer Vielzahl von Patientenkontakten pro Schicht, wird dies wahrscheinlich nicht möglich sein. Die Strafbarkeit des Patienten scheitert dann, da sich praktisch der Beweis nicht führen lässt.

Theoretisch käme eine Strafbarkeit wegen versuchter Körperverletzung (§§ 223, 23 Strafgesetzbuch) in Betracht. Dazu müsste dem Patienten nachgewiesen werden, dass er um seine eigene Infektion wusste und eine Infektion anderer, etwa des Rettungsfachpersonals, zumindest billigend in Kauf genommen hat.